職場霸凌法 2026 上路：什麼情況算霸凌？申訴流程、雇主責任、罰則一次看
「職場霸凌法」正式上路了！自 2026 年 7 月 1 日起，新修正的《職業安全衛生法》新增職場霸凌防治專章，並搭配《職場霸凌防治措施準則》等子法，明確規範什麼情況可能構成職場霸凌、公司應如何處理申訴，以及主管或公司負責人涉及霸凌時，勞工可以向誰申訴。
這次新制最大的改變，在於職場霸凌不再只靠企業內部自行訂定辦法。從申訴管道、調查時限、外部專家比例、禁止報復，到雇主未妥善處理的罰則，都已正式納入法規。
🌟勞動部已於 2026 年 6 月 23 日公布兩項職場霸凌防治子法，並與新修正《職業安全衛生法》於 7 月 1 日同步施行。後續申訴系統、人才資料庫及企業補助等配套，仍以勞動部與地方勞工主管機關最新公告為準。
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職場霸凌法重點整理
- 職場霸凌新制自 2026 年 7 月 1 日正式施行。
- 一般所稱的「職場霸凌法」，實際上是《職業安全衛生法》新增職場霸凌防治專章
- 未滿 10 人的公司也有防治與處理義務；10 人以上須設申訴管道，30 人以上須訂定完整規範。
- 100 人以上公司調查申訴時，調查小組的外部專業人士不得少於二分之一。
- 一般案件原則上向雇主申訴；被申訴人是最高負責人時，可直接向地方勞工主管機關申訴。
- 申訴原則上須在霸凌行為結束後 3 年內提出。
- 雇主不得因員工提出或協助申訴，而予以解僱、降調、減薪或其他不利處分。
- 雇主違反防治義務，最高可處 300 萬元罰鍰；最高負責人經認定霸凌，可處最高 100 萬元罰鍰。
職場霸凌法是什麼？
「職場霸凌法」是大家常用的稱呼，這次上路的是新修正《職業安全衛生法》，其中新增第二章之一「職場霸凌之防治」，並增訂第 22 條之 1至第 22 條之 3，搭配下列兩項子法：
- 《職場霸凌防治措施準則》
- 《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》
新制將職場霸凌的定義、雇主責任、申訴期限、調查方式、申復程序與相關罰則正式法制化。
什麼情況算職場霸凌？
依《職業安全衛生法》規定，職場霸凌是指勞工在勞動場所執行職務時，事業單位人員利用職務、權勢或其他關係，逾越業務上必要及合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當言行，使勞工身心健康受到危害。
原則上，職場霸凌通常需要具有持續性，但如果單次行為情節重大，就不以重複發生為必要。
主管機關在認定時，會綜合考量事件背景、發生頻率、場所、行為人動機及目的。
可能被列入審酌的行為包括：
- 刻意排擠、忽視或不讓特定員工參加必要會議
- 故意阻礙工作、隱瞞資訊或提供錯誤資訊
- 利用權力分配明顯不合理的目標或工作
- 散布謠言或刻意揭露員工隱私
- 持續辱罵、威脅、冷落或孤立特定員工
但是否成立職場霸凌，仍須依整體情況判斷，不能只看單一句話或單一工作指令。
主管要求嚴格，就一定算職場霸凌嗎？
不一定。
合理的工作分配、績效管理、錯誤指正或職務監督，即使讓員工感到有壓力，也不會因此直接構成職場霸凌。
判斷重點在於行為是否已經逾越業務上必要及合理範圍，以及是否帶有刻意羞辱、排擠、威脅或刁難的情形。
另一方面，單次、偶發性的爭吵或肢體衝突，可能尚未符合職場霸凌的持續性條件，但仍可能構成「職場不法侵害」，雇主同樣有釐清、保護與處理的責任。
公司規模不同，職場霸凌防治責任也不同
新制依公司僱用人數，訂出不同程度的防治義務：
| 公司僱用人數 | 雇主應採取的措施 |
|---|---|
| 未滿 10 人 | 仍須提供免於霸凌的工作環境，知悉事件後要立即處理 |
| 10 人以上 | 設置職場霸凌申訴信箱、電話、電子郵件或其他管道，並公開揭示 |
| 30 人以上 | 訂定防治、申訴及懲處規範，指定專責單位及申訴處理單位 |
| 100 人以上 | 調查時須成立至少 3 人的調查小組，外部專業人士不得少於二分之一 |
30 人以上公司的申訴處理單位至少要有 3 名成員，任一性別比例不得低於三分之一；100 人以上公司的內部調查成員，還須接受至少 3 小時的職場霸凌防治教育訓練。
遇到職場霸凌怎麼申訴？申訴步驟
第一步：先保留相關證據
申訴時需要說明事件內容並提供相關證據。
實務上可先保留以下紀錄：
- 通訊軟體對話與電子郵件
- 工作指派或績效要求紀錄
- 會議通知、會議紀錄及錄音
- 證人姓名與事發時間
- 就醫、心理諮商或請假紀錄
證據不一定要一次準備齊全，但至少要能具體說明人、事、時、地及事件經過。依新制，雇主在調查過程中也負有保全相關證據的義務。
第二步：向公司申訴管道提出申訴
申訴可以使用書面、電子郵件或言詞提出。
若採口頭或電子郵件方式，公司受理人員應製作紀錄，交由申訴人確認內容。
公司須在收到申訴後 10 個工作日內，決定是否受理並以書面通知申訴人。
第三步：公司啟動保護與調查程序
雇主不能只把申訴轉交主管自行處理，而是必須依申訴人意願與事件情況，採取隔離、調整工作場所、提供法律或心理諮詢等必要措施。
申訴人願意時，也可以先進行協調；但任一方不願意，或協調超過一個月仍沒有共識，就應停止協調並繼續調查。
第四步：收到調查結果後可提出申復
公司須以書面說明調查結果、事實及理由。
當事人如果不服，可在收到通知翌日起 30 日內向雇主提出申復，同一事件以一次為限。
如果調查小組組成違法、應迴避者未迴避、未給當事人陳述機會，或漏掉足以影響結果的重要證據，主管機關也可要求雇主重新調查。
申訴有時間限制嗎？
有。
職場霸凌申訴原則上應在霸凌行為結束後 3 年內提出。
若被申訴人利用權勢，勞工離職後仍可在離職日起 1 年內提出申訴；若原本的 3 年期限對申訴人更有利，就適用較長的期限。
因此，即使已經離職，也不代表完全失去申訴權。但事件拖得愈久，對話紀錄、證人與其他證據可能愈難保存，仍建議及早整理資料。
如果霸凌者就是老闆或公司最高負責人呢？
一般職場霸凌案件原則上向雇主或公司內部管道申訴。
但若被申訴人就是事業單位最高負責人，勞工可以直接向公司所在地的直轄市或縣市勞工主管機關提出申訴。
這項外部申訴制度，是為了避免公司要求員工在內部申訴自己的最高負責人，產生調查權限與利益衝突。
地方主管機關受理後，可請外部專業人士或民間團體協助調查，被申訴人也不得規避、妨礙或拒絕。
雇主可以因為員工申訴而解僱或降職嗎？
不可以。
雇主不得因員工提出職場霸凌申訴，或協助他人申訴，而將其解僱、降調、減薪、剝奪原有權益或給予其他不利處分。
若員工申訴後遭受不利處分，雇主還須負責證明該處分與申訴行為無關。
不過，如果經調查證實申訴人是惡意捏造事實，公司仍可依內部規範進行處理；單純因證據不足或申訴不成立，不等於惡意虛構。
職場霸凌法罰則多少？
新制的罰則並不是「只要發生職場霸凌，公司就一律被罰 300 萬元」，而是依違反事項及造成的結果分別處罰。
- 雇主未依法建立制度、處理申訴或採取立即有效措施，可能處 3 萬元至 75 萬元罰鍰。
- 雇主違反防治或處置義務，並造成勞工職業病或工作相關疾病，可能處 5 萬元至 300 萬元罰鍰。
- 主管機關可依公司規模、性質或違法情節，再加重法定最高罰鍰的二分之一。
- 最高負責人經地方主管機關認定有職場霸凌行為，可處 1 萬元至100 萬元罰鍰。
7 月 1 日以前發生的霸凌，也適用新制嗎？
要看「公司何時收到申訴」。
勞動部說明，2026 年 7 月 1 日含當天以後才提出的新申訴，不論霸凌行為發生在新制上路前或上路後，原則上都要依新制處理。
若公司在 7 月 1 日以前就已受理、但尚未結案，也不需要重新開始，而是由既有程序接續新制完成後續處理。
公務員也適用職場霸凌新制嗎？
一般民間企業勞工主要適用《職業安全衛生法》的職場霸凌防治規定。
中央部會、地方政府等公務人員，則主要適用或準用《公務人員保障法》及相關安全衛生防護規定；公立醫院、學校或公營事業的人員，則會依勞工或公務人員身分適用不同申訴與救濟程序。
派遣或承攬人員遭霸凌，可以申訴嗎？
派遣勞工在要派單位接受指揮或監督工作時，也應納入要派公司的職場霸凌防治範圍，不能只因勞工是派遣身分，就要求其回原派遣公司自行處理。
承攬公司的員工如果在派駐場所遭受不當對待，除了可以向自己的雇主申訴，也可以向派駐單位反映；雙方知悉後，都有釐清與採取必要保護措施的責任。
職場霸凌法：總結
2026 年 7 月 1 日上路的職場霸凌新制，最大的改變不是單純提高罰款，而是正式建立從預防、申訴、保護、調查、申復到外部救濟的完整程序。
對員工來說，未來遇到疑似職場霸凌時，有更明確的申訴期限與處理時程；如果被申訴人是公司最高負責人，也不必再完全依賴公司內部調查。
對企業來說，不論公司人數多寡，都不能以「沒有申訴制度」或「這只是員工相處問題」為由不處理。除了建立制度，公司更需要確保主管接受教育訓練、調查人員保持中立，並避免申訴人遭受報復或二次傷害。
個別案件是否構成職場霸凌，仍須依行為內容、持續時間、權力關係及身心影響綜合判斷；涉及具體爭議時，可向地方勞工主管機關、勞動檢查機構或專業法律人士諮詢。
